Die DGUV Trainertage 2026 in Dresden waren für mich mehr als eine Fortbildung. Sie waren ein professioneller Lernraum, in dem Future Skills, Futures Literacy und die Frage nach interkultureller Kompetenz in der Arbeitswelt zusammenkamen.
Reflexionen aus meiner Perspektive als interkultureller Trainer
Am 9. und 10. Juni 2026 nahm ich erneut an den DGUV Trainertagen in Dresden teil. Die Veranstaltung fand in der DGUV Akademie statt und brachte Trainerinnen und Trainer, Dozentinnen und Dozenten, Beraterinnen und Berater, Psychologinnen und Psychologen sowie Fachleute aus Arbeitsschutz, Gesundheit, Bildung und Organisationsentwicklung aus verschiedenen Regionen Deutschlands zusammen.
Für mich war diese Teilnahme eine besonders wertvolle Erfahrung. Nicht nur wegen der professionellen Organisation und der hohen Qualität des Austauschs, sondern auch wegen der zentralen Frage, die im Mittelpunkt der Veranstaltung stand:
Welche Kompetenzen brauchen wir, um die Zukunft aktiv und verantwortungsvoll mitzugestalten?
Der Titel der DGUV Trainertage 2026 war klar und treffend formuliert: „Zukunftswerkstatt Future Skills – Lernen, was morgen zählt.“
Der professionelle Rahmen der Veranstaltung wurde von mehreren Personen geprägt, die den Prozess fachlich und methodisch begleiteten.
Die Veranstaltung war professionell konzipiert und sorgfältig begleitet. Die fachliche Konzeption lag bei Dr. Katrin Boege von der DGUV Akademie. Die Moderation übernahm Ruth Krauße, die den Prozess klar, freundlich und mit gutem Gespür für die Gruppe führte.
Einen zentralen Impuls gab Dr. Isabell Kempf, Direktorin des UNESCO-Instituts für Lebenslanges Lernen. Sie brachte die Perspektive von Future Skills und Futures Literacy in einen internationalen Zusammenhang und zeigte, wie eng Zukunftskompetenz mit lebenslangem Lernen verbunden ist.
Am zweiten Tag setzte Thomas Schmidt, Psychologe, Trainer, Coach und Autor, einen weiteren wichtigen Akzent. Sein Beitrag verband die Arbeit im Workshop mit der Frage, wie Zukunftskompetenz in der Realität von Organisationen wirksam werden kann.
Dieser Rahmen ermöglichte es, globale Fragen zu Zukunft, Lernen und Kompetenzentwicklung mit der konkreten Praxis von Trainern, Beratern und Organisationen zu verbinden.
In diesen zwei Tagen ging es um Future Skills, Futures Literacy, lebenslanges Lernen, Digitalisierung, kritisches Denken, Resilienz, Zusammenarbeit, Ethik und Anpassungsfähigkeit. Vor allem ging es aber um eine grundlegende Idee: Zukunft ist nichts, was einfach nur auf uns zukommt. Zukunft kann gedacht, reflektiert, gestaltet und gemeinsam vorbereitet werden.
Aus meiner Perspektive als interkultureller Trainer und Coach wurde dabei eine Überzeugung erneut bestätigt, die meine Arbeit seit vielen Jahren prägt:
Zukunftskompetenzen sind nicht nur digitale oder technische Kompetenzen. Sie sind auch soziale, emotionale, kommunikative und interkulturelle Kompetenzen.
In einer Arbeitswelt, die vielfältiger, unsicherer und komplexer wird, brauchen Menschen und Organisationen die Fähigkeit, zu lernen, zuzuhören, zusammenzuarbeiten und mit Unterschiedlichkeit professionell umzugehen.
Ein professioneller Lernraum für Trainerinnen und Trainer
Die DGUV Trainertage sind für mich weit mehr als eine klassische Fortbildungsveranstaltung. Sie sind ein professioneller Lern- und Begegnungsraum.
Dort treffen Menschen zusammen, die in unterschiedlichen Feldern der Weiterbildung, Beratung und Organisationsentwicklung tätig sind. Jede Person bringt eigene Erfahrungen, Fachperspektiven, Methoden und Fragen mit. Einige arbeiten im Bereich Arbeitsschutz. Andere kommen aus Gesundheit, Bildung, Ergonomie, Personalentwicklung, Psychologie, Training, Coaching oder Beratung.
Gerade diese Vielfalt macht den Austausch wertvoll.
Es geht nicht nur darum, Wissen aufzunehmen. Es geht darum, gemeinsam zu denken, Erfahrungen zu teilen, Methoden zu erproben und die eigene professionelle Rolle zu reflektieren.
Die DGUV Akademie in Dresden bietet dafür einen sehr passenden Rahmen. Die Räume, die technische Ausstattung, die Materialien, die Organisation und auch die informellen Begegnungsmöglichkeiten schaffen eine professionelle und zugleich angenehme Atmosphäre.
Das ist wichtig. Wer als Trainer arbeitet, weiß: Lernen entsteht nicht nur durch Inhalte. Lernen entsteht auch durch den Raum, durch die Moderation, durch die Dynamik der Gruppe, durch Pausen, durch Gespräche am Rand und durch die Möglichkeit, andere Perspektiven kennenzulernen.
Genau das war an diesen zwei Tagen möglich.
Die Teilnehmenden waren keine passiven Zuhörer. Wir waren aktiv in den Prozess eingebunden. Wir haben reflektiert, diskutiert, visualisiert, gezeichnet, Rückmeldungen gegeben und konkrete Schritte entwickelt.
Das ist für mich ein wesentliches Merkmal guter Weiterbildung: Sie vermittelt nicht nur Inhalte. Sie schafft Bedingungen, unter denen Menschen anders denken, genauer hinschauen und neue Handlungsoptionen entwickeln können.
Future Skills: mehr als Digitalisierung
Wenn wir über Zukunft sprechen, denken viele zuerst an Technologie.
Künstliche Intelligenz.
Automatisierung.
Digitale Plattformen.
Neue Tools.
Neue Formen der Zusammenarbeit.
All das ist wichtig. Ohne Zweifel.
Aber es wäre zu kurz gedacht, Future Skills nur als digitale Kompetenzen zu verstehen.
Während der DGUV Trainertage wurde ein breiteres Verständnis deutlich. Zu den Zukunftskompetenzen gehören auch Anpassungsfähigkeit, Lernagilität, lebenslanges Lernen, analytisches Denken, kritische Reflexion, Kreativität, Zusammenarbeit, ethisches Handeln, Verantwortung, Resilienz und digitale Kompetenz.
Diese Breite ist entscheidend.
Denn die Zukunft der Arbeit hängt nicht nur davon ab, ob Menschen digitale Werkzeuge bedienen können. Sie hängt auch davon ab, ob Menschen mit Unsicherheit umgehen, Konflikte bearbeiten, unterschiedliche Perspektiven integrieren, kontinuierlich lernen und verantwortungsvolle Entscheidungen treffen können.
Anders gesagt: Technologische Transformation braucht immer auch menschliche Transformation.
Ein Unternehmen kann Künstliche Intelligenz einführen, Prozesse digitalisieren und neue Plattformen nutzen. Wenn Menschen aber nicht miteinander kommunizieren, vertrauen, zuhören, kooperieren und Unterschiede professionell bearbeiten können, bleibt Innovation oberflächlich.
Deshalb gehören aus meiner Sicht interkulturelle Kompetenzen unbedingt in die Diskussion über Future Skills.
Interkulturelle Kompetenz ist kein Zusatzthema. Sie ist kein „weiches Extra“ für besonders engagierte Organisationen. Sie ist eine zentrale Kompetenz in Gesellschaften und Arbeitswelten, die durch Migration, Vielfalt und Internationalisierung geprägt sind.
Futures Literacy: mögliche Zukünfte denken lernen
Ein weiterer zentraler Begriff der Veranstaltung war Futures Literacy.
Damit ist die Fähigkeit gemeint, verschiedene mögliche Zukünfte zu denken, Annahmen über Zukunft zu reflektieren und aus dieser Reflexion heraus bewusstere Entscheidungen in der Gegenwart zu treffen.
Dieser Ansatz ist für mich besonders relevant.
Oft denken wir Zukunft wie eine gerade Linie. Wir stellen uns vor, dass das, was kommt, nur eine Fortsetzung dessen ist, was wir bereits kennen. Doch die Realität ist komplexer. Es gibt nicht nur eine Zukunft. Es gibt viele mögliche, wahrscheinliche, wünschenswerte oder problematische Zukünfte.
Futures Literacy hilft dabei, aus reiner Reaktion herauszukommen. Sie lädt dazu ein, weiter zu denken, Alternativen wahrzunehmen und sich zu fragen:
Welche Zukunft wollen wir mitgestalten?
Welche Entwicklungen wollen wir vermeiden?
Welche Kompetenzen brauchen wir, um in veränderten Situationen handlungsfähig zu bleiben?
Für die Bildungs- und Trainingsarbeit ist das zentral.
Als Trainer arbeiten wir nicht nur mit gegenwärtigen Inhalten. Wir arbeiten mit Menschen, die in zukünftigen Situationen handeln müssen. Unsere Aufgabe besteht daher nicht nur darin, Wissen zu vermitteln. Wir müssen auch Fähigkeiten fördern, die Menschen in neuen, unsicheren und komplexen Situationen handlungsfähig machen.
Das gilt für Arbeitsschutz.
Das gilt für Gesundheit.
Das gilt für Führung.
Das gilt für Bildung.
Und es gilt in besonderer Weise für interkulturelle Zusammenarbeit.
Wer heute in vielfältigen Teams arbeitet, braucht mehr als Informationen über „andere Kulturen“. Menschen brauchen Sensibilität, Reflexionsfähigkeit, Kommunikationskompetenz, Ambiguitätstoleranz, Dialogfähigkeit und einen professionellen Umgang mit Spannungen.
Auch das sind Zukunftskompetenzen.
Die Zukunftswerkstatt als Lernmethode
Eine der bereicherndsten Erfahrungen der DGUV Trainertage war die Arbeit mit der Methode der Zukunftswerkstatt.
Die Zukunftswerkstatt ist eine partizipative Methode. Sie ermöglicht es, eine Situation zu analysieren, kreative Zukunftsbilder zu entwickeln und daraus konkrete Handlungsschritte abzuleiten.
Ihr besonderer Wert liegt darin, dass sie nicht sofort mit Lösungen beginnt.
Zuerst werden Hindernisse sichtbar gemacht. Dann wird Raum für Vorstellungskraft geöffnet. Erst danach geht es um konkrete Umsetzung.
Während der DGUV Trainertage arbeiteten wir mit drei Phasen:
- Kritikphase
- Utopiephase
- Realisierungsphase
Die Kritikphase ist der Moment, in dem benannt wird, was stört, blockiert oder bremst. Es geht um reale Hindernisse, Spannungen, Widerstände, Stolpersteine und Schmerzpunkte. Diese Phase ist keine ungeordnete Beschwerderunde. Sie schafft vielmehr einen strukturierten Raum, um die Realität ehrlich wahrzunehmen.
Die Utopiephase öffnet danach einen ganz anderen Denkraum. Die üblichen Grenzen werden für einen Moment zur Seite gestellt. Die zentrale Frage lautet nicht: „Was ist realistisch?“, sondern: „Was wäre möglich, wenn alles möglich wäre?“ Diese Phase fördert Kreativität, Vorstellungskraft und den Mut, über bestehende Rahmenbedingungen hinauszudenken.
Die Realisierungsphase führt schließlich zurück zur Handlung. Aus der Vision werden konkrete Schritte. Die leitende Frage lautet: „Was will ich wirklich tun?“ In dieser Phase geht es darum, auszuwählen, zu priorisieren und erste umsetzbare Schritte zu formulieren.
Diese Abfolge ist sehr wirkungsvoll.
Zuerst die Realität sehen.
Dann Möglichkeiten öffnen.
Dann ins Handeln kommen.
Viele Organisationen möchten zu schnell zur Lösung springen. Doch bevor tragfähige Lösungen entstehen, müssen Hindernisse verstanden werden. Was blockiert? Was erzeugt Widerstand? Welche Fragen werden nicht gestellt? Welche Spannungen werden übergangen?
Gleichzeitig reicht Kritik allein nicht aus. Wer nur Probleme analysiert, kann leicht in Stillstand geraten. Deshalb braucht es Räume für Imagination, für kreative Bilder und für Zukunftsentwürfe.
Aber auch Visionen brauchen Verbindung zur Realität. Ohne konkrete Schritte bleiben sie abstrakt. Die Realisierungsphase sorgt dafür, dass aus Zukunftsbildern Handlungsoptionen werden.
Für mich war die Zukunftswerkstatt damit auch eine gute Metapher für professionelle Bildungsarbeit.
Training bedeutet nicht, fertige Antworten zu liefern. Training bedeutet, Prozesse zu begleiten, in denen Menschen Hindernisse erkennen, Möglichkeiten erweitern und eigene Wege ins Handeln finden.
Die Kritikphase: Hindernisse klar benennen
In der ersten Phase der Zukunftswerkstatt sollten die Teilnehmenden Hindernisse, Schmerzpunkte oder Herausforderungen identifizieren. Diese konnten sich entweder auf die eigene Rolle als Trainer oder auf ein konkretes Bildungsprodukt beziehen.
Ich entschied mich, an einem Produkt zu arbeiten, das ich derzeit entwickle: ein zukünftiges Seminar für Unternehmen zu Migration, Psychologie und interkulturellen Kompetenzen.
Aus dieser Perspektive war die Kritikphase sehr hilfreich.
Einer der ersten Punkte war die starke Polarisierung des Themas Migration in Deutschland. Migration ist nicht nur ein gesellschaftliches Phänomen. Sie ist auch ein emotionales, politisches und oft konfliktreiches Thema. Das kann in Unternehmen und Institutionen Widerstände auslösen.
Viele Organisationen arbeiten bereits mit vielfältigen Teams und internationalem Personal. Dennoch investieren nicht alle gezielt in interkulturelle Teamentwicklung. Manchmal gibt es den Bedarf, aber noch keine Entscheidung. Manchmal gibt es Probleme, aber noch keine Sprache, um sie präzise zu benennen. Manchmal gibt es Vielfalt, aber keine Strategie, um professionell mit ihr zu arbeiten.
Ein weiterer Punkt betrifft den Markt. Ein neues Bildungsangebot braucht Sichtbarkeit, Vertrauen und Glaubwürdigkeit. Das gilt besonders dann, wenn es ein sensibles Thema wie Migration behandelt.
Auch der Aufbau eines geeigneten Trainerteams ist eine wichtige Herausforderung. Ein seriöses Seminar zu interkultureller Kompetenz kann nicht nur auf Theorie beruhen. Es braucht praktische Erfahrung, psychologisches Wissen, soziale Sensibilität und Verständnis für die Realität von Unternehmen.
In den Gruppengesprächen kamen außerdem Themen wie Digitalisierung, Datenschutz und Künstliche Intelligenz zur Sprache. Viele Institutionen sehen die Notwendigkeit, digitale Kompetenzen zu stärken. Zugleich gibt es interne Begrenzungen, rechtliche Unsicherheiten und organisatorische Widerstände.
Das zeigt: Future Skills entstehen nicht im luftleeren Raum. Sie entwickeln sich in konkreten Organisationen, mit konkreten Kulturen, Ängsten, Regeln und Möglichkeiten.
Die Kritikphase half, diese Realität nicht zu beschönigen, sondern klarer zu sehen.
Die Utopiephase: denken, was noch nicht existiert
Nach der Kritikphase folgte die Utopiephase.
Die zentrale Frage war einfach und kraftvoll:
Was wäre möglich, wenn alles möglich wäre?
In dieser Phase standen die Hindernisse nicht mehr im Mittelpunkt. Es ging darum, ein wünschenswertes Zukunftsbild zu entwickeln. Nicht sofort realistisch. Nicht sofort berechnet. Sondern offen, kreativ und mutig.
Für mich war diese Phase besonders bedeutsam.
Ich stellte mir eine Zukunft vor, in der Migration-Psychologie als seriöses und anerkanntes Angebot für Unternehmen, Organisationen und Institutionen etabliert ist. Ein hybrides Angebot, das Präsenzformate und Online-Lernen verbindet und sich auf interkulturelle Kompetenzentwicklung in der Arbeitswelt konzentriert.
In diesem Zukunftsbild gibt es ein starkes interkulturelles Team. Es gibt gut strukturierte Seminare, Online-Kurse, Videos, Materialien, eine digitale Akademie und eine professionelle Community, die sich für Lernen, Migration und Zusammenarbeit in Vielfalt interessiert.
Ich stellte mir auch einen physischen Lernort vor: eine Art interkulturelle Akademie in einer schönen Umgebung, nahe an der Natur. Ein Ort für Workshops, Reflexion, Dialog und Lernen. Ein Ort, an dem Teams und Organisationen nicht nur Wissen erwerben, sondern auch an Haltungen, Erfahrungen und Formen des Zusammenlebens arbeiten.
Dieses Bild mag utopisch klingen. Genau deshalb war es wertvoll.
Denn viele Projekte beginnen mit einem Bild, das noch nicht existiert, aber Orientierung gibt.
Eine Utopie ist nicht automatisch Flucht aus der Realität. Richtig genutzt kann sie eine Quelle von Richtung und Energie sein.
Sie hilft, wichtige Fragen zu stellen:
- Wohin wollen wir uns entwickeln?
- Welche Qualität wollen wir anbieten?
- Welchen Beitrag wollen wir leisten?
- Welche Wirkung wollen wir ermöglichen?
Die Realisierungsphase: von der Vision zum nächsten Schritt
Am zweiten Tag arbeiteten wir in der Realisierungsphase.
Nun veränderte sich die Frage. Es ging nicht mehr darum, Hindernisse zu sammeln oder frei zu imaginieren. Es ging darum, konkrete Schritte zu formulieren.
- Was kann ich jetzt tun?
- Was will ich umsetzen?
- Welche ersten Schritte sind möglich?
- Was kann ich in den nächsten 72 Stunden beginnen?
Diese Phase war sehr hilfreich, weil sie Reflexion mit Handlung verband.
Für mich war einer der ersten Schritte, diesen Artikel vorzubereiten. Ich wollte die Erfahrung ordnen, sie in eine professionelle Reflexion übersetzen und als Teil meiner öffentlichen Arbeit sichtbar machen.
Ein weiterer Schritt war, die Struktur des zukünftigen Seminars zu interkulturellen Kompetenzen für Unternehmen in Sachsen klarer zu entwickeln. Dazu gehört auch die Idee, eine spezifische Landingpage vorzubereiten, mögliche Kooperationspartnerinnen und Kooperationspartner zu kontaktieren und mit Kolleginnen und Kollegen über aktuelle interkulturelle Herausforderungen in Organisationen zu sprechen.
Ein wichtiger Punkt war auch die Frage des Zeitplans. Manchmal braucht eine gute Idee mehr Vorlauf. Vielleicht geht es nicht darum, ein Seminar möglichst schnell auf den Markt zu bringen. Vielleicht ist es sinnvoller, zuerst eine solide Grundlage zu schaffen: Inhalte, Team, Positionierung, Kommunikation und ein Netzwerk von Kontakten.
Die Realisierungsphase erinnerte mich an etwas Grundlegendes:
Ideen brauchen Struktur.
Motivation braucht nächste Schritte.
Professioneller Austausch und Perspektivwechsel
Einer der wertvollsten Aspekte der DGUV Trainertage war für mich der Austausch mit deutschen Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen beruflichen Feldern.
Die Arbeit in kleinen Gruppen ermöglichte etwas, das bei großen Veranstaltungen oft zu kurz kommt: tiefer zuhören, Perspektiven vergleichen und direkte Rückmeldungen erhalten.
Für mich war besonders wichtig, mit anderen Trainern darüber zu sprechen, ob interkulturelle Kompetenzen in Unternehmen, Institutionen und Teams in Deutschland als reale Notwendigkeit wahrgenommen werden.
Dieser Austausch erweiterte meinen Blick.
Es ging nicht nur darum, eine eigene Idee vorzustellen. Es ging darum, diese Idee mit Menschen zu besprechen, die andere Branchen, Organisationen und Arbeitskontexte kennen.
Solche Rückmeldungen sind sehr wertvoll. Sie helfen, Annahmen zu überprüfen, Chancen zu erkennen und genauer zu sehen, wo tatsächliche Bedarfe für Training und Entwicklung bestehen.
Zugleich bestätigte sich für mich ein zentraler Gedanke: Interkulturelle Kompetenz gehört nicht nur in den sozialen oder pädagogischen Bereich. Sie ist zunehmend relevant für Teamentwicklung, interne Kommunikation, Führung, Organisationskultur und die Arbeitsfähigkeit vielfältiger Teams.
Was ich als Trainer mitnehme
Als Trainer nehme ich mehrere Impulse aus dieser Erfahrung mit.
Der erste Impuls ist die Bedeutung des eigenen Weiterlernens.
Wer Lernprozesse begleitet, darf selbst nicht stehen bleiben. Unsere Aufgabe besteht darin, Räume für Lernen zu öffnen. Das setzt voraus, dass wir unsere eigenen Methoden, Fragen und Annahmen immer wieder überprüfen.
Der zweite Impuls ist der Wert professionellen Austauschs.
Die Arbeit in einer kleinen Gruppe mit Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Feldern erweitert den Blick. Jede Person bringt Beispiele, Erfahrungen und Herausforderungen mit, die man im eigenen Arbeitsfeld nicht immer wahrnimmt.
Der dritte Impuls betrifft die Kraft partizipativer Methoden.
Die Zukunftswerkstatt ist nicht nur eine Struktur. Sie ist eine Erfahrung. Sie ermöglicht Beteiligung, Sichtbarkeit, Reflexion und konkrete Schritte.
Der vierte Impuls ist: Future Skills müssen erlebt werden.
Es reicht nicht, über Zusammenarbeit zu sprechen. Man muss Zusammenarbeit ermöglichen.
Es reicht nicht, über kritisches Denken zu sprechen. Man muss Hindernisse analysieren.
Es reicht nicht, über Kreativität zu sprechen. Man muss Imagination zulassen.
Es reicht nicht, über Umsetzung zu sprechen. Man muss konkrete Schritte formulieren.
Genau das machte die DGUV Trainertage für mich so wertvoll.
Meine interkulturelle Perspektive auf Future Skills
Aus meiner fachlichen Perspektive stellt sich eine zentrale Frage:
Welchen Platz hat interkulturelle Kompetenz innerhalb der Future Skills?
Meine Antwort ist klar: einen sehr wichtigen.
Unternehmen und Organisationen in Deutschland arbeiten zunehmend mit Menschen unterschiedlicher Herkunft, Sprachen, Biografien und Erfahrungen. Das ist keine Ausnahme mehr. Es ist Teil der Gegenwart und der Zukunft der Arbeitswelt.
Vielfalt allein garantiert jedoch keine gute Zusammenarbeit.
Dass Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen in einem Team arbeiten, bedeutet noch nicht automatisch, dass Verständigung, Vertrauen und Kooperation gelingen.
Damit Vielfalt zu einer Ressource werden kann, braucht es Kompetenzen.
- Es braucht klare Kommunikation.
- Es braucht Zuhören.
- Es braucht Reflexion über Vorurteile.
- Es braucht Verständnis für Migrationserfahrungen.
- Es braucht Konfliktfähigkeit.
- Es braucht Ambiguitätstoleranz.
- Es braucht Führung, die Unterschiedlichkeit professionell begleitet.
- Es braucht eine Organisationskultur, die lernen kann.
Diese Kompetenzen sind nicht „weich“ im Sinne von zweitrangig. Sie sind relevant für Arbeitsqualität, Gesundheit, Zusammenarbeit und Innovationsfähigkeit.
Interkulturelle Kompetenz gehört deshalb nicht nur in soziale oder pädagogische Handlungsfelder. Sie gehört auch in die Organisationsentwicklung.
Und genau deshalb sollte sie Teil jeder ernsthaften Diskussion über Zukunftskompetenzen sein.
Migration, Psychologie und Arbeitswelt
Migration ist nicht nur ein Ortswechsel.
Migration ist eine biografische, soziale, emotionale und oft auch psychologisch anspruchsvolle Erfahrung.
Wer migriert, muss neue Codes, neue Systeme, neue Kommunikationsformen und neue Erwartungen lernen. Menschen müssen Zugehörigkeit in einem Kontext aufbauen, der diese Zugehörigkeit nicht immer leicht macht. Sie müssen sich anpassen, ohne die eigene Geschichte vollständig zu verlieren. Sie müssen in einer Sprache, einer institutionellen Kultur und einem sozialen Umfeld funktionieren, die nicht immer vertraut sind.
Doch Anpassung ist nicht nur die Aufgabe der Menschen mit Migrationserfahrung.
Auch Organisationen müssen lernen.
Sie müssen lernen, besser zu integrieren.
Sie müssen lernen, klarer zu kommunizieren.
Sie müssen lernen, Unterschiede wahrzunehmen, ohne Menschen auf Stereotype zu reduzieren.
Sie müssen Bedingungen schaffen, unter denen Menschen mit unterschiedlichen Biografien gut zusammenarbeiten können.
Hier treffen Migration, Psychologie und interkulturelle Kompetenz aufeinander.
Und genau hier sehe ich ein wichtiges Arbeitsfeld für die kommenden Jahre.
Denn die Zukunft der Arbeit in Deutschland entscheidet sich nicht nur an der Frage der Digitalisierung. Sie entscheidet sich auch daran, ob Organisationen lernen, mit menschlicher Vielfalt professionell, respektvoll und wirksam umzugehen.
Von der Erfahrung zur Entwicklung eines Angebots
Die DGUV Trainertage 2026 boten mir einen sehr fruchtbaren Rahmen, um meine eigene berufliche Entwicklung weiterzudenken.
Einerseits bestätigten sie die Bedeutung professioneller Trainingsräume, in denen methodische Qualität, Reflexion und Austausch ernst genommen werden.
Andererseits halfen sie mir, eine neue Arbeitslinie klarer zu strukturieren, die mit Migration-Psychologie verbunden ist.
Diese Linie zielt darauf, Seminare, Trainings und Begleitformate für Unternehmen und Organisationen zu entwickeln, die interkulturelle Kompetenzen in ihren Teams stärken wollen.
Dabei geht es nicht um einfache Rezepte. Es geht darum, Lernräume zu schaffen, in denen Menschen die Herausforderungen von Migration besser verstehen, die eigene Kommunikation reflektieren und konkrete Werkzeuge für die Zusammenarbeit in vielfältigen Kontexten entwickeln können.
In diesem Sinne waren die DGUV Trainertage für mich nicht nur eine Fortbildung.
Sie waren auch ein Impuls.
Ein Impuls, weiterzudenken.
Ein Impuls, weiterzuschreiben.
Ein Impuls, Angebote zu entwickeln.
Ein Impuls, den Zusammenhang von Future Skills, Migration und interkultureller Kompetenz stärker sichtbar zu machen.
Zukunft als gemeinsame Verantwortung
Während der Arbeit in der Zukunftswerkstatt begleitete mich ein Satz besonders:
Zukunft ist Verantwortung von uns allen.
Oder anders formuliert:
Zukunft ist eine gemeinsame Konstruktion.
Beide Sätze drücken etwas aus, das für mich sehr wichtig ist.
Wir können Zukunft nicht vollständig an Technologie, Institutionen, Politik oder Unternehmen delegieren. All diese Bereiche spielen eine wichtige Rolle. Aber Zukunft hängt auch davon ab, welche Kompetenzen wir als Menschen und Organisationen entwickeln.
Sie hängt davon ab, wie wir lernen.
Wie wir miteinander sprechen.
Wie wir Konflikte bearbeiten.
Wie wir Unterschiede integrieren.
Wie wir Entscheidungen treffen.
Wie wir Vertrauen aufbauen.
Aus dieser Perspektive sind Future Skills nicht nur ein moderner Begriff. Sie sind eine Einladung, Verantwortung zu übernehmen.
Für Menschen, die in Training, Coaching und interkultureller Entwicklung arbeiten, ist diese Verantwortung besonders klar.
Unsere Aufgabe ist es, Räume zu öffnen, in denen Menschen lernen können, in einer sich verändernden Welt besser zu handeln.
Fazit: Lernen, was morgen zählt
Die DGUV Trainertage 2026 in Dresden waren für mich eine intensive, professionelle und inspirierende Erfahrung.
Sie ermöglichten mir, meine Rolle als Trainer zu reflektieren, neue Perspektiven auf Future Skills und Futures Literacy kennenzulernen, die Methode der Zukunftswerkstatt praktisch zu erleben und diese Fragen mit meinem eigenen Arbeitsfeld zu verbinden: Migration, Psychologie und interkulturelle Kompetenz.
Ich bin aus der Veranstaltung mit einer gestärkten Überzeugung herausgegangen:
Zukunftskompetenzen sind nicht nur digitale Kompetenzen.
Sie sind auch soziale Kompetenzen.
Sie sind ethische Kompetenzen.
Sie sind Beziehungskompetenzen.
Sie sind interkulturelle Kompetenzen.
In einer vielfältigen Gesellschaft brauchen Organisationen mehr als Technologie.
Sie brauchen Menschen, die lernen, kommunizieren und in komplexen Situationen zusammenarbeiten können.
Sie brauchen Teams, die Unterschiede professionell bearbeiten.
Sie brauchen Führung, die Vertrauen schafft.
Sie brauchen Lernräume, in denen Vielfalt nicht nur als Herausforderung, sondern auch als Möglichkeit verstanden wird.
Für mich bedeutet „lernen, was morgen zählt“ deshalb auch:
lernen, mit der Vielfalt von heute besser zu arbeiten.
Das ist eine der großen Zukunftsaufgaben.
Und es ist eine der wichtigsten Aufgaben interkultureller Bildung, Beratung und Trainingsarbeit.
Möchten Sie interkulturelle Kompetenzen in Ihrem Team oder Ihrer Organisation stärken?
Ich begleite Menschen, Teams und Organisationen in Fragen von Migration, Kommunikation und interkultureller Zusammenarbeit – praxisnah, reflektiert und mit einem klaren Blick für menschliche Prozesse.
